Martin Giesswein

Digital Academic

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Generation Scientia

Viel wird geschrieben und diskutiert über die jungen Menschen in unserer Gesellschaft. Sie stehen am Ende ihrer Ausbildung oder mitten im Aufbau ihrer beruflichen Karrieren. Sie werden Generation Y genannt und sind heute 18-34 Jahre alt. Man sagt ihnen nach, dass sie illoyal zu ihren Arbeitgebern sind und nicht mehr den vorherrschenden Politik- und Wirtschaftsstrukturen vertrauen. Als opportunistische Ego-Taktiker sind sie nur motivierbar, wenn sie einen tiefen Sinn in ihrer Tätigkeit sehen. Suchen sie sich ihre Arbeit nur mehr nach dem Faktor Spaß aus?

In Wirklichkeit ist diese Generation genauso inhomogen, wie alle anderen davor. Von digitalen Individualisten bis zu adaptiven Pragmatikern finden wir alle Typen als Mitarbeiter in unseren Organisationen wieder. Doch eines ist ihnen gemeinsam: Sie haben unerschöpflichen Zugang zu Wissen durch das Internet und ihre Chance auf Mobilität und Internationalität ist so groß wie noch nie. Sie wissen, dass sie ihr Leben selbst designen können und keine starren Karrierebahnen vor sich haben. Das alles fordert nicht nur sie selbst, sondern auch die ältere Generation der Führungskräfte heraus. Herausforderungen wie New World of Work und Work/Lifebalance, Führung und Facebook, Jobhopping und Startup-Unternehmertum müssen von der Generation Y und der heutigen Führungsgeneration gemeinsam gelöst werden. Mit Hilfe des Wissens aller Beteiligter und der Hilfe der Arbeitswissenschaft. Deshalb nennen wir diesen Generationenverbund die „Generation Scientia“.

Links:

Eurofound: New forms of employment:
http://www.eurofound.europa.eu/sites/default/files/ef_publication/field_ef_document/ef1461en_3.pdf

Studie Strategic Excellence
http://www.contrast-consulting.com/de/presse/studie-strategic-excellence-321/

BCG: The Millennial Consumer
https://www.bcgperspectives.com/content/articles/consumer_insight_marketing_millennial_consumer/#chapter1

 

Gedanken zu Karriere in Konzernen, Arbeit als EPU und die Zukunft von Smart Cities

04.05.2015 Roland Kissling

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Im Interview: Martin Giesswein

Martin Giesswein machte eine Blitz-Karriere bei Nokia bis hin zum General Manager, verkaufte dann erfolgreich Immobilien.net an die Scout24 Group und ist heute in mehreren Projekten als Ein-Personen-Unternehmen (EPU) tätig. Er verrät im Interview, wie sich der Führungsstil der Corporate World gerade verändert, wie man erfolgreich verteilte Mitarbeiter führt und wie man als EPU erfolgreich ist.

Das ganze Interview:

http://www.computerwelt.at/news/wirtschaft-politik/forschung-wissenschaft/detail/artikel/110877-im-interview-martin-giesswein/

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Infosammlung Crowdfundingszene in Wien – Big Data ist nächste Innovationsstufe

Wie lebendig ist die Crowdfundingszene in Wien? Sehr lebendig und im rasanten Wachstum ist die Antwort, wenn man die Präsenz und Prominenz beim Innovationsgespräch Crowdfunding (Fotos) der Wirtschaftsagentur Wien gestern im Media Tower als Maßstab nimmt.
Mit 14 aus der Crowd finanzierten Projekten und sechs Finanzierungsplattformen wurde ein starkes Signal gesendet. Crowdfunding und -investing zeigt sich als perfektes Mittel, um Weiterlesen

Wie sie Zeitdiebe bekämpfen – 5 Praxistipps

„Hast du kurz eine Minute?“ Wer kennt das nicht? Der Bürokollege stiehlt ihnen gerade 30 Minuten Lebens- und Arbeitszeit.

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Fünf Praxistipp um Zeitdiebe im Zaum zu halten: Weiterlesen

Slides for the MBA Lecture „Impact of Social Media on Leadership“

Simulation is my preferred method of lecturing. We had a team of MBA students of Modul University from different areas, mostly touristic management background. We went through the development of the imaginary international bicycle company „Kraft Bikes“ and the usage of Social Media in the transformation. In plenum discussion and with group work and discussion we elaborated the cornerstones of effective leadership when using corporate social media. The participants took the role of consultants to the new CEO and found ways of increasing consumer interaction by combining internal cultural work and brand development with social media rules and tools.

Questions and feedback: comment or martin@giesswein.org


FUTURE OF WORK beginnt mit mehr Digitalkompetenz im HR Management

Welche Rolle das HR Management auf dem Weg in die neue Welt des Arbeitens spielt, war die zentrale Fragestellung bei der zweiten Ausgabe unserer HR-Diskussionreihe „Future of Work“ – Sideevent. Gastgeber war dieses Mal die BENE AG. Im inspirierenden Ambiente des Schauraums in der Neutorgasse in der Wiener Innenstadt kamen HR Manager aus unterschiedlichen Branchen zusammen, um Fachvorträgen zu lauschen und sich untereinander auszutauschen.

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Future of Work: Erhaben ob Raum und Zeit – Österreichs Mobilitäts-Kulinarik-Reisender im Interview

Helmut HacklHelmut Hackl hat ein Büro am Markusplatz, am Strand von Jesolo, in den Dolomiten oder in seinem Garten im Süden von Wien. Er betreibt mehrere Blogs und Portale und hat keinen Chef. Zu Aufträgen, die keinen Spaß machen, sagt er schon gerne einmal „Nein“. Wer jetzt das Bild eines 20jährigen Web-Geeks vor sich hat, liegt falsch. Helmut Hack ist über 50, geht seiner Liebe zu Reisen und Kulinarik nach und kennt das Internet wie seine Westentasche. Warum ihm Technik und Facebook immer mehr gleichgültig werden, erzählt er im Blog-Interview.

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Geht´s den Frauen gut, geht´s den Männern gut!

Diesmal verwende ich den Satz für die gegenwärtigen Veränderung in unserer Arbeitswelt. Frauen können die klassischen, schablonenhaften und liniaren Karrierewege der Männerwirtschaft nicht gehen. Das ist einer der Gründe für eine geringe Frauenquote in Führungspositionen. Frauen brauchen eine Arbeitswelt, die Teilzeiten und Auszeiten erlaubt, damit Familie und Beruf ohne Nachteil und Karriereknick in Einklang gebracht werden können. Flexible Modelle mit Mischformen aus selbstständiger und unselbständiger Erwerbstätigkeit erhöhen die Chancen auf ein erfolgreiches Berufsleben.

So argumentiert Gender-Forscherin Elisabeth Kelan im Rahmen der „Fast Forward“ Veranstaltung (Die Presse)

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Doch nicht nur die soziographische Gruppe der „Frauen“ erhebt diese Ansprüche auf eine neue Arbeitswelt. Die Generation Y, oder auch Millienials genannt, streben heute von der Ausbildung her in den Beruf und konfrontieren Arbeitgeber mit ihrem Talent, aber auch neuen Forderungen:

  • Ich arbeite möglichst wann und wo ich am kreativsten oder effektivsten bin, nicht 9-5 mit Anwesenheitspflicht.
  • Ich kann mehrere Arbeitgeber oder unternehmerisches Engagements kombinieren und parallel ausüben, durchaus zum Vorteil aller Beteiligten.
  • „Bring your own device“: Ich verwende meine IT tools (Smartphone, Notebook, Cloud-Software) und du – Arbeitgeber – mußt mich damit in deine Infrastruktur einbinden.

Zuletzt geht´s aber auch vielen klassischen Karrieremännern im besten Alter nicht so gut, wenn sie die schablonenhafte Karriereautobahn entlangdüsen. Auszeiten, Sabaticals und nebenberufliche Erfüllung in einem kreativen oder karitativen Bereich sind vielgenutzte Möglichkeiten der Abnützungsfalle im Konzernkadermarsch zu entgehen. Viele Karrieristen, die Väter geworden sind, suchen nach mehr Zeit mit ihrer Familie und schöpfen so mehr Kraft für den Arbeitsalltag.

Somit steuern wir von drei Seiten in Richtung neue Arbeitswelten, sowohl die „Frauen“, die „Männer“ als auch die „Jungen“ proben den leisen Arbeitsaufstand. Der „War for Talents“ verlagert sich von dicken Dienstwagen und sechsstelligem Salär weiterhin (zusätzlich) zu Work/Life Balance und Bedachtnahme auf den individuellen Weg, die Arbeitskraft des Kollegen und der Kollegin zu erhalten und zu steigern.

Somit: Geht´s den Frauen gut, geht´s auch den Männern gut!

Schablonen und Stereotypen

18.09.2012 | 13:38 |  Andrea Lehky (Die Presse)

„Fast Forward“: Gender-Forscherin Elisabeth Kelan präsentierte ihre Erkenntnisse. Wie Frauen es nach oben schaffen.

Sparpaket: Was von den Managern wirklich verlangt wird

Auch Österreichs Managerinnen und Manager müssen ihren Beitrag  zum Sparpaket leisten. Allerdings beschränkt sich dieser nicht auf höher Steuern für Besserverdiener oder einen späterer Pensionsantritt. Es wird schlicht und einfach „besseres“ Management verlangt!

Bernhard Felderer bringt unbeabsichtigt die Forderungen an Österreichs Managerriege auf den Punkt, als er am 10. Februar 2012 den politischen Vertretern durch die Blume die Leviten liest: „Das Sparpaket ist durch Druck von außen (gemeint sind wohl die Ratingagenturen) und nicht aus eigener Einsicht entstanden.“ Weiters wünschte er sich mehr Strukturreformen statt des Fokus auf Einsparungen und Mehreinnahmen. [tvthek.orf.at]

Umgemünzt auf das Management unserer Betriebe und Institutionen bedeutet das einen klaren Auftrag an die Führungskräfte: Wenn Änderungen notwendig sind, müssen diese schnellstmöglich durchführt werden. Man darf nicht auf ein Ultimatum des Marktes oder der Konzernspitze warten. Adaptives, modernes Management ist gefragt. Das ist einerseits durch die Dynamik der globalisierter Märkte bedingt. Andererseits bedeutet die zunehmende Digitalisierung der Gesellschaft immer besser informierte und illoyalere Kunden. Kaufentscheidungen werden mehr und mehr durch Empfehlung der realen und digitalen Freunde beeinflusst und nicht durch althergebrachtes Push-Marketing. Intern müssen alle Geschäftsprozesse soweit wie möglich automatisch – somit elektronisch – erfolgen, um Kosten zu sparen. Das beginnt bei der elektronischen Rechnung und endet beim Kundendienst auf Facebook, wo Konsumenten selbst die Serviceanfragen beantworten.

Die Regierung versucht die schmerzhaften Änderungen des Sparpakets in Ansprachen und in Diskussionsrunden den Mitbürgern zu vermitteln. Auch die Führungskräfte der österreichischen Wirtschaft sind im Übersetzen von Strategien und Veränderungsprozessen geübt. Sie kennen die Bedeutung der Motivation der Mitarbeiter für den wirtschaftlichen Erfolg. Dennoch erlebt der Umgang mit Mitarbeitern zur Zeit einen Trend zur Re-Humanisierung, die so manchen hierachiegeübten Machtmanager an die Erfahrungsgrenzen bringt. Der Harvard Business Review titelt mit „The Value of Happiness – How Employee Well-being Drives Profits“. Colin Price, führender McKinsey Mann, macht klar: Gesunde Organisationen performen besser und können sich schneller transformieren! Unternehmen, die rein über betriebswirtschaftliche Kennzahlen gesteuert werden, haben einen Wettbwerbsnachteil.
In Zeiten der Krise und der neuen Belastungen ergeht also die Aufforderung an das Management, in Firmen genauso wie in der Politik, die Leute zu motivieren und zum Leistungsbeitrag zu bewegen.

Auf Nachfrage des Journalisten nach den Chancen des Sparpakets schließt Bernhard Felderer den Argumentationskreis nüchtern und einfach: Der Erfolg des Sparpakts hänge von der konjunkturellen Entwicklung ab, also ob die Wirtschaft sich gut entwickelt oder nicht.

Damit ist klar: Österreichs Managerinnen und Manager haben mehr Aufträge und Auflagen für ihr Handeln an diesem 10. Februar bekommen, als im ersten Augenschein ersichtlich war. Auf die Leistungen der Wirtschaft, ihrer Kapitäne und auf die der Mitarbeiter kommt es an, ob wir mit den jetzt bekannten Maßnahmen die Staatsschulden in den Griff bekommen oder ob wir uns auf weitere Einschnitte vorbereiten müssen.

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Hintergrund:

Im Februar 2012 beschloss die österreichische Bundesregierung ein Sparpakt, um die Staatsverschuldung mittelfristig zu senken: Einsparungsziel bis 2016: 25,6 Mrd. Euro

Um die Staatsverschuldung verschiedener Länder vergleichen zu können, muss berücksichtigt werden, dass die Volkswirtschaften unterschiedlich groß sind. Deshalb setzt man die Gesamtverschuldung in Bezug zum Bruttoinlandsprodukt (BIP).
Beispiel: Österreichs Staatsverschuldung beträgt 72% des BIP (2011). Das heißt: Die gesamte Volkswirtschaft müsste knapp neun Monate arbeiten und die Erlöse vollständig an die Gläubiger des österreichischen Staats abgeben, um die Staatsschuld zu tilgen.

Es gibt eine Vielzahl an Studien, die die Korrelation zwischen BIP und anderen Faktoren untersuchen, aber wenige die den Zusammenhang zwischen „besserem“ Management und dem Wohlstand einer Volkswirtschaft. Es ist schwierig zu bestimmen, was gutes oder „besseres“ Management ist und wie man die Auswirkung auf das BIP messen kann. Die Hypothese sei jedoch aufgestellt: Besseres Management führt zu mehr Wohlstand.

Digital Lifestyle Design – DLD Konferenz Nachschau

Die DLD war sicher wieder eine der interessantesten Veranstaltungen des Jahres zum Thema Digital Lifestyle Design. Gegenpositionen trafen aufeinander wie sie unterschiedlicher nicht sein könnten. Wie gehen wir mit dem Internet, den persönlichen Daten von Millarden Menschen um? Welche Interessen sind schützenswert, sind die User überhaupt schützungswillig?

Das virtuell Match EU-Kommission in Form von Viviane Reding (Key Note Opening) vs Facebook in Erscheinung der COO Sheryl Sandberg (Key Note Losing) wurde ausführlich von Andrew Keen gecovert.

Die drei Trends zur Data Revolution von Sheryl sind wegweisend und macht den Facebook-Kurs klar:

  • Unsere digitale Identität ist eine authentische und gehört untrennbar mit der realen zusammen – Wir wollen in Erinnerung bleiben
  • Der Trend geht von der Weisheit der „Crowd“ zu der Weisheit meiner „Friends“. Die höher Relevanz der Weisheit meiner „Friends“ zeigt sich zum Beispiel beim Lesen von Media, die meine Freunde automatisch vorselektiert haben.
  • Wir werden von passiven Konsumenten der Informationen zu Broadcastern unseres eigenen Lebens

Hier die Videos dazu:

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